Headhunting: qué es, cómo funciona y cuánto cobra un headhunter

La selección de personal tradicional publica una oferta y evalúa a quien responde. El headhunting hace lo contrario: define quién encaja con el puesto, localiza a esas personas concretas, muchas sin intención de cambiar de trabajo, las contacta una a una, las evalúa y presenta una lista corta. La palabra viene del executive search para puestos directivos; hoy se usa para cualquier perfil en el que los buenos candidatos no están buscando, que en tecnología es casi cualquier perfil senior.

• ·1 · Brief. El puesto, el equipo, qué va a hacer la persona los primeros meses, la banda salarial, por qué se abre la vacante. Un buen headhunter dedica más tiempo aquí que en ningún otro paso.
• ·2 · Mapeo. Qué empresas tienen a esas personas, quiénes son y cómo llegar a ellas. En tech, el mapeo es por stack, nivel y ciudad; en ON3 Works lo hace la IA sobre la red de perfiles y fuera de ella.
• ·3 · Aproximación. Contacto uno a uno, con el puesto y la banda sobre la mesa desde el primer mensaje. Es lo que diferencia una búsqueda de un envío masivo.
• ·4 · Evaluación. Entrevista, comprobación de lo que dice el currículum y, en tecnología, prueba técnica o entrevista con un ingeniero. En ON3 Atelier un ingeniero sénior del mismo stack entrevista a cada finalista.
• ·5 · Shortlist, oferta y cierre. De tres a cinco candidatos con salario esperado, disponibilidad y motivación; apoyo en la negociación y seguimiento durante el periodo de garantía.

Tres modelos. A éxito (contingencia): pagas solo si contratas, normalmente el 15–25 % del salario bruto anual del primer año. Retenido (retained): dedicación exclusiva, 25–33 %, con un tercio al firmar, un tercio con la shortlist y un tercio con la contratación; es el modelo clásico del executive search. Éxito publicado: el porcentaje está en la web y no cambia según el cliente; es el de ON3 Works, 7 % o 20 %. El ejemplo usa 50.000 €, la mediana que pide un perfil tech senior en España. ON3 Works, expectativas salariales tech 2026, 3.389 candidatos

Al honorario súmale lo que cuesta la persona: salario más un 32,15 % de Seguridad Social a cargo de la empresa en tecnología. La cifra completa del primer año sale en calcular el coste empresa de un trabajador.

• ·Compensa con perfiles escasos o senior, puestos confidenciales, vacantes que llevan más de un mes abiertas, equipos sin nadie que pueda evaluar técnicamente, y cuando el coste de la vacante (salario entre 52 cada semana, más lo que no se construye) supera el honorario en pocas semanas.
• ·No compensa con puestos junior o de alta rotación, cuando tienes un equipo de selección técnica con tiempo, o cuando la banda salarial está un 20 % por debajo del mercado: la búsqueda encontrará a las personas, y dirán que no.
• ·La alternativa interna, con sus costes reales, está en agencia de selección frente a equipo interno.

• ·¿Quién va a evaluar? En tecnología, si nadie que sepa programar habla con el candidato, lo que recibes es un currículum, no una evaluación.
• ·¿De dónde salen los candidatos? Pide el porcentaje de colocaciones recientes que eran candidatos pasivos, no el tamaño de la base de datos.
• ·¿Qué pasa si la persona se va? Reembolso parcial escalonado o sustitución gratuita; y durante cuántos días.
• ·¿Qué pasa si contrato a alguien que me presentaron hace un año? El periodo de propiedad (6–12 meses) está en las condiciones; léelo antes de firmar.
• ·¿Cuánto tarda la primera shortlist? Días, no semanas. Y la mediana hasta la contratación.

ON3 Works hace headhunting de perfiles tech en España y Reino Unido: qué hace, qué cobra y cómo trabaja está en headhunter IT, y por ciudad en Madrid, Barcelona y Valencia. Si tu puesto no es tecnológico, cuéntanoslo igualmente: a menudo podemos ayudar o decirte quién puede.

Preguntas frecuentes sobre headhunting